Accueil
LES BREVES du Comité d’Entreprise du 20 juillet 2010.
Tous les sujets abordés lors de ce comité d’entreprise de rattrapage étaient importants, pas facile d’être concis pour ces brèves. Toutefois nous tenons à disposition de ceux qui le souhaiteraient les comptes rendus exhaustifs des différentes commissions.
Au programme :
- Compte rendu de la commission Mutuelle du 12 juillet 2010
- Présentation du contrat pour le changement de support de gratuité des conjoints et des retraités
- Compte rendu de la commission Emploi-Formation du 21 mai 2010
- Compte rendu de la commission GPEC du 04 juin 2010
- Compte rendu de la commission Egalité des chances du 26 mai 2010
Compte rendu de la commission Mutuelle du 12 juillet 2010
A titre d’essai le comité a adopté une proposition de participation de la Mutuelle au remboursement des frais d’ostéopathie.
La proposition retenue sera applicable à compter du 1er juillet et ce jusqu’à la prochaine réunion d’avril 2011. Le suivi sera isolé du reste des comptes.
3 visites dans l’année seront prises en compte sur présentation de factures par des ostéopathes diplômés.
Remboursement de 10 € par visite pour les assurés bénéficiant du régime de base
Remboursement de 20 € par visite pour les assurés bénéficiant de l’option
Présentation du contrat pour le changement de support de gratuité des conjoints et des retraités
La migration de la carte de gratuité vers le badge n’est toujours pas totalement réglée.
Le passage au badge nous ayant été présenté comme un simple changement de support, nous ne voyons pas pourquoi les conditions d’utilisation devraient en être modifiées. Aussi, après avoir obtenu un certain nombre de modifications dans les conditions générales du contrat salarié, le CE a demandé que les conditions applicables aux conjoints et retraités soient également revu et calqué sur le contrat salariés.
Rappel des principales modifications obtenues :
- Suppression des 30 € de frais en cas de perte
- Pas de facturation d’office du TLPC (trajet le plus cher)
- Des contrôles ponctuels des TLPC et non plus systématiques
Compte rendu de la commission Emploi-Formation du 21 mai 2010
Par le passé la commission avait émis le souhait que le prévisionnel reste inchangé même si en cours d’année des modifications étaient apportées. Le but était d’avoir une vision plus éclairée sur le travail préparatoire du recueil en besoins de formation par rapport aux formations effectivement suivies.
Nous constatons que ce choix fut le bon car l’analyse ne peut, que faire avancer la qualité du prévisionnel.
PLAN DE FORMATION 2009 EN CHIFFRES.
| PREVISIONNEL | REALISE | ECARTS | |
| EFFECTIFS | 5933 | 6075 | + 2,40% |
| NBR DE JRS DE FORMATION | 9337 | 9365 | + 0,20% |
| BUDGET | 1166959 | 929281 | - 20,00% |
Si les effectifs et le nombre de jours de formation restent cohérents entre le prévi/réalisé, nous constatons un écart négatif significatif pour le budget -20%.
L’entreprise argumente cette diminution par leur rigueur de gestion, par l’internalisation de certaines formations et par l’annulation d’autres.
Le plan de formation représente 4,5% de la masse salariale, c’est-à dire environ 3 millions d’€, l’obligation légale est de 1,7%.
L’effort fourni par le service Formation était sur l’accompagnement du déploiement des équipements automatiques.
REALISE 2009/PLAN PREVISIONNEL PAR REGION EN JOUR HOMME/FORMATION
| A86 | AA | IDF-B | MAINE | SVL | TP | SIEGE | TOTAL |
| 95% | 92% | 137% | 107% | 94% | 92% | 114% | 100% |
REALISE 2009/PLAN PREVISIONNEL PAR REGION EN BUDGET
| A86 | AA | IDF-B | MAINE | SVL | TP | SIEGE | TOTAL |
| 125% | 93% | 120% | 85% | 64% | 91% | 49% | 80% |
AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE JUILLET 2010 SUR LE PLAN DE FORMATION 2009
Le Comité d’Entreprise constate :
- Points négatifs
Des écarts entre les formations prévues et les formations réalisées notamment les formations individuelles
Un budget réalisé de 20% inférieur au prévisionnel,
Une insuffisance dans la réalisation des attentes des partenaires sociaux sur la «Formation Connaissance des Accords et Organisation du Travail».
- Points positifs
Des demandes de formation non prévues en particulier celles considérées prioritaires et qui sont traitées par le Service Formation avec toute la réactivité nécessaire,
Un plan de Formation représentant 4,5% de la masse salariale.
Le Comité d’Entreprise note la qualité des échanges lors de la commission.
Le Comité d’Entreprise attend :
- Que le Plan de Formation soit plus anticipatif et plus réaliste ainsi que celui de la DRH qui ne répond pas à cette attente en termes de prévision et réalisation,
- Que la DRH analyse les écarts significatifs entre le prévisionnel et le réalisé,
- Que le personnel ait, pour toute demande de formation, une réponse dans un délai raisonnable,
- Que l’entreprise rende lisible les Politiques de Développement Durable et de GPEC
Compte rendu de la commission GPEC du 04 juin 2010 :
Conformément à l’accord, la présentation a pour objet une projection actualisée des effectifs à horizon 2013, par filière, et chaque fois que cela est possible de manière plus fine (par postes par zones géographiques…)
Principaux moyens mis en œuvre en 2009 :
- Une rubrique intranet dédiée à l’emploi et la mobilité accessible à tous via les bornes en libre service.
- Diffusion chaque mois d’une liste des postes ouverts à la mobilité
- Mise en œuvre de « vis ma vie » dans les métiers émergents
- Des mobilités accompagnées par des formations et des postes en double
..
Mobilités fonctionnelles entre janvier 2009 et avril 2010 :
62 mobilités dont 23 changements de statuts.
Projection des effectifs à l’horizon 2013 :
Nous ne développerons pas ici le détail des chiffres qui nous a été communiqué, celui-ci ayant suscité, une fois de plus, la réaction de la commission.
Les chiffres tiennent compte des estimations des départs sur 4 ans et, dans certains cas, des « éventuels » remplacements, mais jamais des estimations des besoins de l’entreprise. Les chiffres communiqués n’ont donc qu’une valeur informative, mais ne permettent pas de faire une réelle gestion prévisionnelle des emplois.
Pour mémoire, l’argument utilisé par le précédent DRH était qu’en précisant un effectif cible on risquait de créer un « vent de panique » chez les salariés alors même que l’entreprise s’était engagée à ce qu’il n’y ait aucun licenciement ni mutation forcés du fait de la modernisation du péage.
A nouvelle équipe, nouveau langage ! Il semble que cette fois-ci nous ayons été entendus peut-être même compris !.
Jean-Pascal Dusart s’est, semble-t-il, rallié à nos arguments et s’est engagé à faire preuve de transparence en communiquant sur l’effectif cible que l’entreprise juge nécessaire en fonction de ses objectifs stratégiques.
Si nous obtenons satisfaction, lors des prochaines commissions, il sera donc enfin possible à la commission de travailler sur une présentation des écarts entre les effectifs théoriques et les effectifs cibles et sur la mise en adéquation des sureffectifs estimés dans une fonction avec les sous-effectifs estimés dans une autre.
Pour rappel, à pourvoir d’ici 2013 :
44 postes d’AR : aujourd’hui les candidatures internes sont quasi inexistantes, les salariés intéressés s’étant déjà positionnés.
8 postes de SVE.
8 postes de SPCE/SPCI.
12 postes d’AVS/AMIP et polyvalents AVS.
Suite à un échange sur le ressenti des salariés lors des entretiens de tous types qui se pratiquent dans l’entreprise (évaluations, mais aussi bilan de carrière, suivi dans le cadre de tutorat, formation), sur leur contenu, leur suivi, leur formalisation ; la commission a suggéré à l’entreprise une étude sur ces entretiens. Le DRH se dit prêt à étudier cette possibilité sous la forme d’un baromètre social du point de vu, tant de l’évaluateur que de l’évalué.
Affaire à suivre…
Compte rendu de la commission Egalité des chances du 26 mai 2010 :
Présentation de l’étude des écarts de rémunération Femmes/ Hommes à COFIROUTE Cabinet d’audit PERFEGAL
L’objectif de cette étude est de mesurer les écarts de rémunération, à poste égal ou valeur égale entre les femmes et les hommes en :
Mesurant les inégalités,
Déterminant les origines des écarts,
Permettant la mise en place d’actions.
CONCLUSION
Les femmes accèdent en particulier plus difficilement aux postes de managers et de cadres dirigeants ainsi qu’à l’encadrement dans la filière technique, ce qui implique qu’elles sont peu nombreuses dans les fonctions les plus rémunératrices.
A l’exception des Receveurs, la rémunération cumulée perçue sur la période 2000/2008 est plus faible chez les femmes que celle des hommes alors que la progression de leur rémunération est plus forte. La cause principale des écarts de rémunération est que le début de carrière des femmes observées est moins favorable que celui des hommes. Elles connaissent une mobilité fonctionnelle plus forte et ont moins de choix professionnels étant quasiment absentes de certains métiers de l’entreprise.
LA POPULATION CADRES
En salaire de base, les femmes perçoivent 22,20% en moyenne que les hommes.
Les femmes cadres reçoivent 33,90% moins de complément de rémunération. Pour la prime sur objectif, la différence est plus marquée et atteint 38,70% au bénéfice des hommes cadres.
Les explications de ces différences de rémunérations :
Les femmes sont moins souvent en positon de manager et encadre en moyenne 3 personnes contre 35 pour les hommes.
Les femmes observées sont un peu plus jeunes que leurs collègues masculins 39,26 ans contre 43,34 ans et sont moins anciennes dans l’entreprise 8,77 ans contre 11,56 ans.
La situation des femmes est plus hétérogène que celle des hommes sur les compléments de rémunération et la prime d’objectif.
La rémunération des hommes cadres semble plus liée à des facteurs clés cohérents comme l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise, le nombre de supervisés. Seule la prime sur objectif des femmes cadres semble relativement liée à l’effectif, le reste des éléments de rémunération sont difficiles à expliquer statistiquement.
EVIDENCE D’INEGALITÉ DE TRAITEMENT : Lorsqu’un homme succède à une femme, le salaire de base est majoré et l’intitulé du poste est modifié dans le sens d’une augmentation du niveau de responsabilité. Ce qui est marquant c’est que l’on observe le mouvement inverse lorsqu’une femme succède à un homme.
Le montant des primes est plutôt en faveur des femmes.
AGENTS DE MAÎTRISE
La différence de salaire de base entre femmes et homme est de 125,42€, les femmes AM reçoivent 10,7% moins de primes. Ces écarts s’expliquent par la permanence, les heures complémentaires et supplémentaires. 10% des femmes sont de niveau 3 contre 20% chez les hommes. Les femmes encadrent en moyenne 15 personnes contre 30 pour les hommes. Elles sont légèrement plus jeunes 41,4 ans contre 42 pour les hommes et ont la même ancienneté dans l’entreprise.
Les écarts de rémunération sont plus faibles au Siège mais seuls 13% des AM y sont affectés.
POPULATION DES OUVRIERS
La différence entre hommes et femmes sur le salaire de base est de 89,24€. Au global les femmes reçoivent 2,85% moins de primes. Les écarts sont les effets de la faible mixité des métiers chez COFIROUTE. Les écarts de rémunérations sont en partie compensés par les primes d’ancienneté + 17,87% chez les femmes. Elles bénéficient de primes de majorations de poste, sans ces mécanismes de surprimes, les effets conjugués des astreintes et des heures complémentaires généreraient des inégalités marquées.
8% des femmes sont de niveau 3 contre 15% des hommes.
PRECONISATIONS
TRAVAILLER SUR LA CLASSIFICATION ET LES PRIMES
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit non seulement « un salaire égal pour un travail égal » mais aussi « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».
Dans ce cadre, il conviendrait pour les cadres de définir des postes à valeur égale.
Une réflexion globale sur la valeur des postes dits « techniques » et dits « supports » on parle aussi de postes productifs et non productifs et la création d’une échelle à valeur égale entre les deux filières permettraient d’agir sur l’impact structurel et symbolique de la ségrégation sur les écarts de salaire.
Cette réflexion pourrait conduire à affecter une enveloppe salariale spécifique à la résorption des écarts de rémunération.
Il conviendrait pour les primes des cadres de définir des critères objectifs : budget géré, nombre de salariés managés, niveau de responsabilité, niveau d’atteinte des objectifs….
Ce travail sur la classification et les primes permettrait d’agir à court et moyen terme sur les écarts de salaire. D’autres actions peuvent permettre d’agir à moyen et long terme sur les écarts de rémunération.
FAVORISER LA DOUBLE MIXITÉ DES MÉTIERS.
FAVORISER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES FEMMES
FAVORISER L’ACCÈS DES FEMMES AUX POSTES DE MANAGEURS ET DE CADRES DIRIGEANTS
Mots-clefs : CE Cofiroute