Accueil
Lors de la séance du 31 mars 2009 la direction était représentée par le DRH accompagné de
Romain Fronteau, et Régis Branchu, respectivement Chef de centre d’Orléans et du Mans.
Ils nous ont présenté des ébauches de trame service à 10 dont les grandes lignes sont les suivantes:
- Pour Le Mans :
Privilégier des semaines complètes d’astreinte positionnées plutôt sur des P7 en semaine et, le week-end, limiter les astreintes aux P1, P2, P3 en accolant 4 h d’astreinte avant et après les postes.
A noter, sur Le Mans aucun SPCE n’est POC.
- Pour Orléans :
Positionner les postes administratifs en horaire P1 et P2 et ne pas programmer d’astreintes sur ces postes doublés._
Pour couvrir les nuits: astreintes de 4h avant les P1 et de 4h après les P2 (pour éviter de supporter des contraintes en journée).
A noter, sur Orléans 3 SPCE sont POC et ne souhaitent pas prendre d’astreinte en plus de leur permanence.
- Pour CNA :
Astreintes 1 fois par cycle dont 1 week-end repos. En semaine sur des postes administratifs écourtés à 7h et comptabilisés 7h, qui seraient positionnés plutôt de bonne heure le matin afin d’optimiser la capacité de rappel la nuit.
A noter, sur CNA 3 SPCE sont POC et acceptent de prendre des astreintes en plus de leur permanence.
- Pour A86 :
Une trame à 14 semaines, soutenue par le Directeur Régional qui souhaite pouvoir disposer en permanence de 10 personnes mobilisables. Cette trame est séquentielle, c’est-à-dire qu’elle n’est pas rigoureusement identique d’une fois à l’autre, et présente l’inconvénient de programmer des repos isolés. L’équipe maîtrises a proposé sans succès, une trame à 10 semaines qui supprimait les repos isolés, qui libérait 22 week-ends et qui maintenait au moins 9 personnes mobilisables, insuffisant au regard du DR ( sachant que la règle impose un potentiel disponible de 7 personnes).
- Pour le PCI et Ponthévrard :
Pour l’instant la trame actuelle semble convenir, donc pas de proposition.
- Pour Chambray :
L’étude est en cours.
Principes retenus par la Direction :
- Selon les secteurs choix d’une équipe à 9 ou 10 superviseurs.
- Réduire le nombre d’heures (initialement prévues à 1000h) en limitant l’astreinte aux postes non doublés.
- Possibilité de recourir à la polyvalence de type ouvrier/SPCE, ou maîtrise/maîtrise.
- Possibilité de recourir à une astreinte SPCE centre.
- Possibilité de ramener la programmation des astreintes à 3 mois (lorsque les CP sont fixés).
- Accepter l’idée qu’un SPCE centre peut prendre la gestion d’un autre centre en solidarité.
- Accepter le principe d’astreinte inférieure à 8h.
La CFE-CGC demande :
- La revalorisation de la rémunération SPCE Secteur et tunnel d’Angers, SPCI, et SSTP
- La compensation de la perte des sujétions (suite au passage de 9 à 10 SPCE).
- La validation des tours de service par l’équipe titulaire.
- La forfaitisation des postes administratifs de 7h soumis à astreinte, valorisée 8,50h.
- La polyvalence maîtrise/maîtrise.
- Une définition claire du recours à l’astreinte SPCE centre et la mise en place d’une organisation adéquate.
- Une solidarité formalisée, encadrée par des principes clairement définis.
- Une gestion centralisée des plannings SPCE, SP, SVE.
Une analyse doit être réalisée au niveau secteur pour éviter des solidarités multiples ou sur des périodes critiques (travaux, trafic, chantiers…).
- Un effectif minimum SPCE comme SP, centre et secteur doit être précisé dans l’accord, non comme une information mais comme un seuil à ne pas franchir .Les effectifs devant être exprimés en équivalent temps plein.
Les remarques de la CFE-CGC :
Astreinte :
Actuellement : Un minimum de 350 heures d’astreinte sont indemnisées par 6 jours de repos compensateurs soit l’équivalent de 770€ brut environ. La projection sur Orléans serait de 650 heures soit 11,5 jours ou 1480€ environ. Pour compléter l’information 1000 heures représentent 17,64 jours de repos soit 2270€ environ.
Administratif :
La fonction SPCE doit se recentrer sur sa mission première « l’exploitation » et ne doit pas devenir un poste
fourre-tout. Les tâches administratives doivent être recensées et redistribuées en privilégiant la cohérence avec la fonction occupée.
La polyvalence :
Polyvalence maîtrise/maîtrise :
Nous y sommes favorables, il s’agit d’une polyvalence horizontale, où les différents postes occupés relèvent du même niveau de classification, le travail en lui-même est souvent complémentaire ou en tout cas n’est pas inconnu.
L’apprentissage du nouveau métier se fait dans la continuité du précédent, et à niveau similaire de responsabilité.
Exemple :
La promotion d’un ouvrier à la fonction de SPCE pourrait engendrer la polyvalence d’un autre SPCE de l’équipe vers un autre métier de même niveau de classification ayant besoin de renfort (ce n’est pas ce qui manque!, SPCE vers AGP ou SVE).
Polyvalence ouvrier/maîtrise :
Contrairement à la polyvalence maîtrise/maîtrise, le sujet est plus discutable. Il s’agit d’une polyvalence verticale, où le salarié exerce des fonctions relevant d’une qualification professionnelle supérieure à sa qualification initiale, et entraînant des responsabilités différentes.
En admettant même qu’il ait l’ensemble des formations nécessaires (des dérapages sont à attendre), l’alternance de postes « ouvrier » puis « maîtrise » va s’effectuer au détriment du salarié en terme d’expérience, de suivi et d’apprentissage du nouveau métier.
Démonstration :
Question : Peut-on demander (après formation) à la femme de ménage de Roissy de faire décoller un Airbus (et un seul) entre 8 et 9h tous les matins en remplacement d’un contrôleur aérien prenant sa pause, puis la renvoyer au nettoyage des sanitaires grand public ?
Réponse : Oui on peut !
Question : Auriez vous envie d’être dans l’avion ?
Question : Peut-on proposer à la femme de ménage de Roissy de la former pour devenir contrôleur aérien, de lui faire effectuer une période d’apprentissage et enfin, après s’être assuré qu’elle a acquis les compétences nécessaires, de la promouvoir contrôleur aérien ?
Réponse : Oui on peut !
Question : Auriez vous peur d’être dans les avions ?
Ce type de polyvalence ne doit s’envisager que dans l’optique d’une réelle évolution de carrière avec de vraies opportunités à la clé.
N’est-ce pas l’occasion de démontrer les effets d’une GPEC soucieuse de promouvoir son personnel.
Avec la volonté de l’entreprise d’une automatisation totale, nous aurons bientôt d’un côté pléthore de receveurs et de l’autre nous nous triturons l’esprit pour constituer des équipes de 9 à 10 SPCE complétées par des ouvriers polyvalents, dans le but de pallier à une carence de l’organisation à répondre aux absences de tous types. Il est temps d’avoir une politique de l’emploi à la hauteur des valeurs de COFIROUTE, par la reconnaissance de la professionnalisation avec cette formule célèbre « la bonne personne à la bonne place. H.S. ». Nous attendons que les effectifs titulaires correspondent aux réels besoins de l’entreprise, non pas en collant des rustines mais en ayant le personnel formé à la bonne place et à tout moment.